Virtudes Iglesias (@VirtudesIgles) es Titulada Superior del Instituto Nacional de Seguridad, Salud y Bienestar en el Trabajo (INSSBT). Parte de su vida laboral la ha dedicado a la mejora de las condiciones de trabajo hasta que decidió dar un cambio y enriquecerse en otros aspectos de la gestión administrativa. Actualmente ejerce como Inspectora de Servicios en la AGE y forma parte del equipo de innovación del Proyecto Innova/Minetad
Capacidad innovadora de las organizaciones y condiciones de trabajo.
Mucho se ha escrito sobre innovación, así como sobre condiciones de trabajo, pero no tanto sobre la interrelación que existe entre estos dos conceptos.
Uno de los factores clave de éxito de las organizaciones es su capacidad innovadora, estrechamente interrelacionada con las condiciones de trabajo, que son las que en buena medida la hacen posible.
En las organizaciones son las personas con sus capacidades, con sus inquietudes y motivaciones las que hacen viable que los retos estratégicos sobre los que innovar se alcancen, y ello depende en parte de la percepción que los empleados tengan de sus condiciones de trabajo. Solo cuando tal percepción es favorable y las personas tienen una motivación profunda hacia su trabajo, porque éste les permite aprender y desarrollarse humana y profesionalmente, es posible que la creatividad y la innovación con toda su riqueza tengan lugar.
¿A qué condiciones de trabajo nos referimos?
Al entorno físico que puede tener un impacto favorable si está cuidadosamente concebido como hábitat que cubra satisfactoriamente las necesidades de las personas con ambientes seguros y confortables, con espacios de trabajo que favorezcan el trabajo en equipo y la comunicación.
Al diseño de los puestos de trabajo que pretenden conseguir la correcta adecuación ergonómica de las medidas geométricas del puesto a las características corporales del trabajador. Diseños que cuando no son los adecuados generan tensiones, y otros efectos como fatiga mental, estrés…
A las condiciones ambientales[1] que rodean al empleado en el lugar de trabajo y que si no están bien controladas pueden generar insatisfacción, falta de confort e incluso afectar a su salud.
“Las condiciones de trabajo son por ellas mismas fuente de innovación y a su vez, medio indispensable para el pleno desarrollo del proceso innovador”
Pero no hay que olvidar otras condiciones de trabajo fundamentales para lograr entornos de trabajo saludables.
El concepto teórico de factores psicosociales, fue definido por el Comité mixto OIT/OMS[2] en 1984 como “aquellas condiciones presentes en una situación de trabajo relacionadas con la organización, el contenido y la realización del trabajo susceptibles de afectar tanto el bienestar y la salud (física, psíquica o socia)l de los trabajadores como el desarrollo del trabajo”
En un escenario en el que la cultura preventiva sea limitada y no se asuma los valores estratégicos y económicos que representa tener empleados implicados con la organización y trabajando en condiciones seguras y saludables es mucho más difícil el aporte de ideas y la generación de proyectos innovadores.
Así, se ha de hacer mención a los factores psicosociales como riesgos potenciales cuyo objetivo preventivo[3] no es sólo su eliminación o reducción, sino su optimización para evitar los riesgos adversos y promover sus efectos beneficiosos.
Los factores a tener en cuenta, que deben ser controlados y optimizados para conseguir estos entornos muy diversos:
“La prevención de riesgos psicosociales en particular, contribuyen a la salud de la organización y a la excelencia empresarial”
Confianza generadora de entornos de trabajo excelentes versus contextos de confianza para que broten las ideas.
El Modelo International Great Place to Work, GPTW, con más de diez años de implementación en Europa, se ha convertido en uno de los referentes del proceso de construcción de la excelencia en el lugar de trabajo.
Este modelo da una especial importancia a la confianza como principal fuerza generadora de la excelencia en el entorno de trabajo y surgida fundamentalmente de la relación con los jefes/lideres. La confianza a su vez está basada en los pilares de la credibilidad, el respeto y la imparcialidad.
La credibilidad está basada en la relación directa de confianza con los jefes. Los comportamientos clave que bien gestionados generan credibilidad son:
- La comunicación bidireccional, que es el enlace de las relaciones humanas y el acelerador del alineamiento en el entorno.
- La competencia. Los empleados perciben que sus jefes son competentes cuando son capaces de coordinar sus recursos y sus equipos, dando la autonomía suficiente y alineándose con la visión y los valores de la organización.
- La integridad. Actuar siendo honestos con coherencia, ejemplaridad y seriedad en el cumplimiento de los compromisos adquiridos es esencial para generar confianza.
El respeto como forma de reconocimiento, aprecio y valoración de los demás. Una manera fundamental de interesarse y cuidar de los empleados es proporcionarles un lugar de trabajo seguro y saludable y preocuparse por sus problemas personales.
La imparcialidad que se apoya en tres conjuntos de actitudes y comportamientos deseables generadores de confianza: asegurar la equidad, controlar la ausencia de favoritismos y crear igualdad de oportunidades.
Bien lo ve Xavier Marcet al considerar la confianza como pegamento de la estructura organizacional y criticar el patrón de regulación del trabajo basado en el “comando y control” al no ser aplicable a la innovación ya que la asfixia.
La innovación se basa en otra premisa: las soluciones a los problemas organizacionales están en las personas y en sus ideas, pero para que están broten y se lleven a cabo necesitan un contexto de confianza y esta es una tarea de quienes lideran los nuevos procesos en innovación permanente en las organizaciones públicas.
[1] Agentes físicos (iluminación deficiente, reflejos, ambiente termohigrométrico, ruido…), agentes químicos (humo, polvo, vapores, disolventes…), y agentes biológicos (bacterias, virus, hongos…)
[2] OIT: Organización Internacional del Trabajo. OMS: Organización Mundial de la Salud
[3] Ley 31/1995, de 8 de noviembre, de prevención de Riesgos Laborales. Real Decreto 67/2010, de 29 de enero, de adaptación de la legislación de Prevención de Riesgos Laborales a la Administración General del Estado.
