Detalle de la academia de atenas con Pitágoras e Hipatia (y muchos varones)
Reunión de directivos públicos cualquier día de la semana este año. Fuente.

Vuelve a visitarnos Bárbara Couto, Subdirectora General de Gestión Económico-Administrativa y Tecnologías de la Información en Turespaña. Ella ya nos habló en su día de comunicación interna en las Administraciones públicas; hoy nos habla de su experiencia en el observatorio de igualdad de la Asociación de Administradores Civiles del Estado.


En mayo de 2017 pusimos en marcha dentro de la Asociación del Cuerpo Superior de Administradores Civiles del Estado (CSACE) un Observatorio de Igualdad, con el objetivo de analizar desde el punto de vista de la igualdad los problemas que pueden afectar al desarrollo de la carrera profesional. Los primeros trabajos que hemos emprendido en el mismo han ido destinados a realizar un diagnóstico sobre si la igualdad entre hombres y mujeres establecida en el plano jurídico se corresponde con la existente en la práctica, y en caso contrario analizar las causas y posibles soluciones.

De estos trabajos hemos sacado conclusiones muy interesantes que nos van a permitir presentar una propuesta de medidas de mejora a la Secretaría de Estado de Función Pública, con el objetivo de garantizar la igualdad en la carrera profesional y de conseguir un cambio en la cultura organizativa por el que hombres y mujeres puedan trabajar más eficientemente.

Pero, además, el desarrollo del estudio, las dinámicas empleadas y la forma en que se está trabajando permite extraer también algunas lecciones para aplicar en los procesos de mejora de nuestras organizaciones.

De dónde partíamos

En el imaginario colectivo hay cierta tendencia a pensar que como en las Administraciones Públicas la igualdad está establecida por ley, es una realidad. De la hipótesis de que esto no era así surgió la idea de hacer este estudio.

Para ello, y gracias a la participación voluntaria de diferentes personas que se han involucrado en este proceso, creamos grupos de trabajo destinados a analizar las diferentes facetas que conforman el problema; análisis de buenas prácticas, análisis de datos oficiales, análisis jurídico comparado y aplicación de técnicas de investigación social. Con estas últimas ha sido precisamente con las que se arrancaron los trabajos, pues son un elemento imprescindible para conocer de primera mano la realidad que se pretendía analizar.

El primer paso fue la realización de una encuesta entre los asociados y asociadas del CSACE. Una vez presentados sus resultados, y sobre la base de los mismas, se ha realizado una Técnica de Grupo Nominal (TGN) para la que se contó con la participación tanto de mujeres que no ocupaban puestos directivos como sí.

Los informes completos de las dos técnicas se pueden descargar aquí (encuesta y TGN).

A modo de resumen, algunas de las conclusiones son que:

  •  Existen diferencias entre hombres y mujeres en el desarrollo de su carrera profesional. Las mujeres acceden a ellos en menor proporción, más tardíamente, y desempeñan menos puestos directivos a lo largo de su carrera.
  • Las causas que se señalan mayoritariamente como obstáculos principales son las dificultades en la conciliación, la crianza de los hijos y una cultura organizativa masculinizada que afecta a la concepción misma del puesto directivo.
  • Es preciso trabajar en la racionalización de horarios y mejorar las medidas de conciliación, incluyendo la obligatoriedad de algunas de ellas.

Pero más allá de los resultados concretos que hemos obtenido sobre el problema de la desigualdad, esta experiencia permite extraer tres lecciones sobre métodos para avanzar en los procesos de innovación de las administraciones:

No se puede mejorar lo que no se conoce.

Parece obvio, pero por desgracia no lo es tanto. En este caso, como decíamos más arriba, la creencia popular es la inexistencia de desigualdades, y este tipo de asunciones funciona también en otros campos. Procesos, estructuras, interrelaciones… sólo conociendo en detalle qué es lo que falla se podrán aportar mejoras.

Más allá de los procesos de análisis formales, son recomendables el uso de dinámicas como la TGN. Esta técnica de investigación social, de las denominadas creativas, es muy útil en el análisis de problemas ya que permite, mediante la combinación de las opiniones individuales de los participantes en el mismo identificar y jerarquizar los problemas y aportar soluciones. Esta, y otro tipo de dinámicas de grupo, lo que hace muchas veces es ayudar a clarificar ideas que ya tenían los diferentes componentes de un equipo y aportar soluciones de manera colaborativa.

El trabajo en red permite ir más allá.

La forma de trabajo del Observatorio, colaborativa y con redes de apoyo, está permitiendo conocer la organización mejor y en aspectos al que muchas veces no pueden llegar las instituciones por su propia estructura y mecanismos de funcionamiento. El poder compartir los conocimientos y experiencias de forma dinámica es clave para los procesos de análisis e innovación.

La importancia de la implicación personal.

El Observatorio de Igualdad solo es posible gracias a las personas que de manera altruista están trabajando en el mismo.

Muchas veces se dice que para poder avanzar en los proyectos es necesario que las personas que forman parte del mismo se involucren. Pero esto no puede ser una vía de un solo sentido, el proyecto en sí debe aportar valor para las personas.

En mi opinión, en el Observatorio se ha logrado esa implicación porque las participantes sentían que los resultados del proyecto aportarían valor concreto – al visibilizar las desigualdades de las mujeres en el desarrollo de su carrera, y poder proponer unas medidas específicas- y a la vez que la aportación que ellas realizasen sumaría valor al proyecto al adaptarse a sus perfiles o su experiencia profesional y personal.

Todavía nos queda trabajo por hacer, pero hemos iniciado ya una dinámica con la que esperamos conseguir cambios reales, situando a la AGE como pionera en la implantación de políticas de igualdad en la gestión de sus recursos humanos.

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